Binnen onze organisatie is een deel van de medewerkers op basis van een uitzendovereenkomst werkzaam. In hoeverre bestaat er voor de werkgever een verplichting om voor deze uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden toe te passen als die voor het vaste personeel gelden? En mogen deze uitzendkrachten ook meedoen met sollicitatierondes voor interne vacatures? Wat is de rol van de or met betrekking tot uitzendkrachten?
Ja, op grond van een Europese Richtlijn bestaat er voor jullie werkgever inderdaad een verplichting om voor uitzendkrachten dezelfde ‘essentiële voorwaarden’ toe te passen als die gelden voor werknemers in gelijkwaardige functies in jullie organisatie. Het gaat hierbij om het loon (functieloon en loon over overuren, feestdagen, vakantiedagen en dergelijke) en overige vergoedingen zoals reisuren en reiskosten. Tevens betreft het arbeidsvoorwaarden die betrekking hebben op arbeidstijden, zoals pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantieduur en het werken op feestdagen.
Verder is nog van belang dat er geen belemmeringen mogen zijn voor uitzendkrachten om bij jullie organisatie – in dit geval de inlener – in dienst te treden. Overigens kan dit er wel toe leiden dat het uitzendbureau waar de uitzendkracht vandaan komt, aan de inlener een redelijke vergoeding vraagt in verband met de structurele terbeschikkingstelling van uitzendkrachten. Daarnaast moeten uitzendkrachten, onder dezelfde voorwaarden als de werknemers van de inlener, toegang krijgen tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de inlenende onderneming, zoals kinderopvang.
Interne vacatures
Daarnaast dient jullie werkgever de uitzendkrachten duidelijk en tijdig in te lichten over interne vacatures binnen jullie organisatie. Deze verplichting rust op de inlener, omdat hij degene is die deze informatie over vacatures binnen zijn onderneming kan verstrekken. Door het gebruik van de termen “duidelijk en tijdig” is ervoor gekozen om aan te sluiten bij de omschrijving van de vacaturemelding voor werknemers met een tijdelijk contract. Informatie over vacatures kan worden verstrekt door middel van een algemene aankondiging op een geschikte plaats (meestal intranet) in de onderneming waar de uitzendkrachten tijdelijk werken. De achterliggende gedachte daarbij is dat de uitzendkrachten dan dezelfde kansen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben als de ‘gewone’ werknemer. Let op dat deze verplichting alleen geldt voor vacatures waarbij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Overigens laat dit onverlet de afspraken die zijn gemaakt over “voorrangsposities” voor bijvoorbeeld boventallige werknemers in een sociaal plan. De verplichting betreft puur het inlichten van de uitzendkrachten over interne vacatures.
Informatie aan or over aantal uitzendkrachten
Jullie bestuurder moet op grond van artikel 31b WOR in ieder geval één keer per jaar aan de or – schriftelijk – algemene gegevens verschaffen over uitzendkrachten die werken in de onderneming. Dit geldt net zo voor de eigen medewerkers. Ook moet jullie bestuurder de or informeren over het te verwachten aantal uitzendkrachten voor het komende jaar. Natuurlijk staat het de or vrij om aanvullende informatie over uitzendkrachten binnen de organisatie op te vragen.
Voorts is nog van belang dat de or op grond van artikel 25 lid 1 sub g adviesrecht heeft over een voorgenomen besluit van de ondernemer tot het groepsgewijs werven of inlenen van arbeidskrachten. Dit kan gaan om een besluit tot het structureel inlenen van een groep uitzendkrachten voor bepaalde werkzaamheden. Een or kan van een dergelijk besluit door middel van de informatieverschaffing op grond van artikel 31b WOR op de hoogte raken. Ik raad de or aan om in zo’n geval adviesrecht te claimen.
