Paul van der Heijden is van grote waarde geweest voor het medezeggenschapsrecht in Nederland. De start van zijn wetenschappelijke carrière viel ongeveer samen met de start van de Wet op de Ondernemingsraden van 1979. In vele publicaties heeft hij zich over het onderwerp medezeggenschaprecht gebogen. Als oprichter van het eerste vakblad voor de ondernemingsraadpraktijk, OR Informatie, heeft hij een belangrijke bijdrage geleverd aan de kennisontwikkeling en professionalisering in de medezeggenschapswereld. Als promotor heeft hij ook promovendi begeleid, waaronder ik zelf, die onderzoek hebben verricht op het terrein van het medezeggenschapsrecht. Binnen de SER heeft hij ook een belangrijke rol vervuld als kroonlid bij de discussies over de medezeggenschap. Het is dan ook met groot plezier dat ik gevolg geef aan het verzoek van de redactie van deze bundel om een bijdrage te leveren over de ontwikkeling van het medezeggenschapsrecht gerelateerd aan de waarde(n) van het sociaal recht.
“Anno 2012 is medezeggenschap niet meer weg te denken en is de ondernemingsraad een vaste waarde met een hoog profiel geworden, wat ondermeer moge blijken uit de mate waarin ondernemingsraden tegenwoordig de pers halen.”
zo stelt de regering in het wetsontwerp tot aanpassing van de Wet op de Ondernemingsraden in september 2012.[3]
2. Ontwikkelingen in het medezeggenschapsrecht sinds 2001
De opkomst van een medezeggenschapsorgaan als de ondernemingsraad binnen de arbeidsverhoudingen is geen unieke Nederlandse ontwikkeling. De opkomst van informatie en consultatie, veelal via een medezeggenschapsorgaan, is in veel Europese landen waar te nemen, mede onder invloed van Europese richtlijnen met betrekking tot de informatie en consultatie op nationaal niveau alsook bij transnationale aangelegenheden, waarbij de Europese ondernemingsraad een rol speelt.[6] De belangrijkste ontwikkeling op wetgevingsterrein binnen het medezeggenschapsrecht sinds 2001, het jaar van het verschijnen van het pre-advies, is de indiening van het wetsontwerp Wet Medezeggenschap Werknemers in 2004.[7]
Doelstellingen die op zichzelf een herziening van de medezeggenschapswetgeving kunnen rechtvaardigen. Een goede aangelegenheid om op systematisch-rationele wijze na te gaan of de maatschappelijke veranderingen, door Van der Heijden en Noordam getypeerd in 17 (-eringen) een herziening van de medezeggenschapswetgeving rechtvaardigen.[9] Geconstateerd kan worden dat juist het gebrek aan een fundamentele analyse maakte dat de noodzaak om een nieuwe medezeggenschapswet op te stellen op drijfzand bleek te zijn gebaseerd. Het idee om te komen tot een nieuwe wet was in de daaraan voorafgaande adviesaanvraag aan de SER in het geheel niet aan de orde gesteld. De regering realiseerde te weinig wat de impact zou kunnen zijn van het intrekken van de Wet op de Ondernemingsraden.
Het wetgevingsdebacle rondom de WMW neemt niet weg dat een aantal van de geformuleerde doeleinden relevant zijn. De minister draait het gebrek aan analyse voorafgaand aan indiening van het wetsontwerp om door te stellen in de brief waarin het wetsontwerp wordt ingetrokken dat ‘het maatschappelijk debat over de medezeggenschap sinds de indiening van het wetsvoorstel pas echt op gang is gekomen’. Het heeft geleid tot nieuwe inzichten in de samenleving, het medezeggenschapsveld en in de Kamer, die voor de minister reden waren om zich te bezinnen op de gekozen uitgangspunten die aan het wetsontwerp ten grondslag lagen. Voor de minister is dit reden geweest om wetenschappelijk onderzoek te laten verrichten naar de gewenste toekomst van de medezeggenschap. Dit heeft geleid tot een rapport waarin vier scenario’s voor de toekomst van de medezeggenschap worden geschetst.[10] Twee scenario’s waarbij de medezeggenschap geen rol speelt bij de arbeidsvoorwaarden: meer focus op organisatie en HRM (scenario 1) of meer focus op strategie (scenario 2). De andere twee scenario’s gaan uit van een actievere rol van de medezeggenschap bij de arbeidsvoorwaarden: tezamen met de vakbonden (scenario 3) of zonder de vakbonden (scenario 4). De onderzoekers geven aan dat de ontwikkelingen per onderneming kunnen verschillen en dat verschillende scenario’s tezamen dan wel in mengvorm zich voor kunnen gaan doen.
Een andere, tegelijkertijd plaatsvindende ontwikkeling, was de discussie over de rol van de werknemer in de onderneming. Tegen de achtergrond van de opkomst van hedgefondsen en private equity partijen en de wijzigingen in het vennootschapsrecht, zoals die in 2004 zijn doorgevoerd waardoor de uitbreiding van bevoegdheden van de aandeelhouders zijn toegenomen, heeft de minister de SER gevraagd advies uit te brengen over het versterken van de positie van de werknemers in ondernemingen.[11]Unaniem concludeert de SER dat er geen aanleiding is voor fundamentele aanpassingen van de Nederlandse medezeggenschapsregelingen. De omvang van de bevoegdheden van de ondernemingsraad, zeker in perspectief met de ons omringende landen, wordt als substantieel bestempeld. Er is veeleer sprake van onderbenutting van de bevoegdheden.
Dit leidt tot een vijftiental onderwerpen waarop aanpassing van de wetgeving wordt overwogen.
In 2012 is duidelijk geworden dat de regering maar een deel van deze wijzigingsvoorstellen wenst om te zetten in een aanpassing van de wetgeving. De wetgever benadrukt zijn visie op de rol van de wetgever op het terrein van medezeggenschapsrecht als volgt:
“Medezeggenschap wordt in de praktijk vormgegeven, afgestemd op de behoefte en omstandigheden van de onderneming. De praktijk van de medezeggenschap is daarmee primair een zaak van de sociale partners zelf: tussen ondernemer, de OR en de achterban van de OR binnen het bedrijf. De wet geeft de basis, waarop men kan terugvallen bij conflicten. Bij wijzigingen van deze wet is het daarom van groot belang dat er voldoende draagvlak voor de aanpassing is, zowel bij de sociale partners als in het veld van de medezeggenschap. Doorgaans zijn wetswijzigingen van de WOR vooral te kwalificeren als codificatie van de regels die tussen de sociale partners op de werkvloer al min of meer gemeen goed zijn. Voor de medezeggenschap geldt dan ook bij uitstek dat regels en praktijk goed op elkaar moeten aansluiten, willen de regels de medezeggenschap in naleving en kwaliteit vooruit helpen.”[14]
Als dit als het (voorlopig) eindpunt beschouwd moet worden van het denkproces van de wetgever in de afgelopen 12 jaar over de toekomst van de medezeggenschap, dan kan geconcludeerd worden dat waar de wetgever in eerste instantie een actieve rol voor zich zag weggelegd door flexibilisering, modernisering en vereenvoudiging van de wetgeving in de vorm van het nieuw wetsontwerp Wet Medezeggenschap Werknemers, inmiddels louter nog een volgende taak voor zich ziet weggelegd. Binnen de SER is het moeilijk gebleken om tot eensluidende gedachten te komen over de medezeggenschap.[15] Dus van daaruit hoeven geen eensluidende initiatieven te worden verwacht over aanpassing van de medezeggenschapswetgeving.
3. Adaptief medezeggenschapsrecht
Reeds in 1996 breekt Van der Heijden een lans voor het adaptief medezeggenschapsrecht. Ontwikkeling in de arbeidsverhoudingen als flexibilisering, deregulering en decentralisering maken dit wenselijk.[16] Met de komst van de ondernemingsovereenkomst bij wijziging van de WOR in 1998 is een belangrijke stap voorwaarts gezet in deze ontwikkeling. Op dit vlak kan geconstateerd worden dat de wetgever de praktijk van het afspraken maken tussen ondernemer en OR heeft gecodificeerd. Het in overleg komen tot afspraken is een voor de hand liggend en veel gebruikt model in de praktijk van het medezeggenschapsoverleg. Voor de wetswijziging van 1998 was in de WOR niet voorzien in de mogelijkheid dat de OR bij uitoefening van zijn taak dergelijke overeenkomsten afsloot. Dit bracht met name problemen met zich mee op het moment dat de OR naleving van de gemaakte afspraken wenste te vorderen. In de Barracudazaak heeft de Hoge Raad aangegeven dat, gezien het minimum karakter van de WOR, een afspraak tot uitbreiding van het adviesrecht ook impliceert dat daarbij de geschillenregeling van het adviesrecht, zoals geregeld in artikel 26 WOR, van toepassing is.[17]
Deze norm is in 1998 gecodificeerd in artikel 32 lid 4 WOR. Het probleem bij de wijze waarop artikel 32 WOR is geformuleerd, is dat onduidelijk is of alle afspraken die ondernemer en OR met elkaar maken onder het bereik van artikel 32 WOR vallen. Mede in relatie tot de omschrijving van de mogelijkheid om naleving te vorderen door de OR en/of ondernemer van hetgeen bij of krachtens deze wet van de andere partij wordt gevergd, is het van belang om te bepalen wat de reikwijdte is van de ondernemingsovereenkomst in het kader van artikel 32 WOR. Dat dit probleem niet louter theoretisch is, is in recente rechtspraak duidelijk geworden. De kantonrechter Maastricht vond dat een afspraak met betrekking tot de primaire arbeidsvoorwaarden, die gemaakt was in het kader van instemmingsrecht over roosters, niet onder het bereik van artikel 32 ju. 36 WOR viel.[18] Het Gerechtshof Den Bosch heeft hier anders over geoordeeld en heeft de reikwijdte van artikel 32 WOR ruim uitgelegd met verwijzing naar de wetgeschiedenis en de daaraan ten grondslag gelegen doelstelling van de wetgever.[19]
Op dit vlak is het (nog steeds) wenselijk dat de wetgever de tekst van de wet verduidelijkt. Zeker indien de wetgever zijn taak als dienend ziet, zou in het kader van een goed functionerend adaptief medezeggenschapsrecht een geschillenregeling in de WOR opgenomen moeten worden die daar naadloos bij aansluit.
Een interessante vraag die met name door economen is opgeroepen, is de vraag of er sprake moet zijn van vrijwillige of wettelijk geregelde medezeggenschap. Jensen en Meckling hebben deze vraag aldus verwoord:
“The fact, that this system seldom arises out of voluntary arrangements among individuals strongly suggests that codetermination or industrial democracy is less efficient than the alternatives (…) If codetermination is beneficial to stockholders and labor, why do we need laws which force firms to engage in it? Sureley they would do it voluntary.”[20]
De SER heeft inmiddels een Commissie Bevordering Medezeggenschap ingesteld met als taak het bevorderen van de medezeggenschap in de ondernemingen. Bij de start van deze commissie is door een aantal kroonleden van de SER de geschreven notitie over de medezeggenschap: “Ontwikkelingen in de 21-ste eeuw” verschenen.[26]
Ik onderschrijf deze opvatting. Veel van de alternatieve modellen zijn te kwalificeren als een “mooi-weer-medezeggenschapsmodel”. Daarmee bedoel ik dat vanuit goede intenties een model wordt bedacht hoe er binnen organisaties overleg kan plaatsvinden, meestal met als doel om meer mensen actief in het overleg te betrekken. Echter, de vraag hoe met belangentegenstellingen moet worden omgegaan en conflicten in het overleg, wordt in deze modellen vaak niet of onvoldoende onderkend.
De sanctie die wel bedacht is, is dat als men er niet uitkomt besloten kan worden om het model op te heffen en weer terug te vallen op de WOR. Daarmee echter een geschilregulerend instrumentarium creërend dat zo zwaar en beladen is, dat het zeer de vraag is of het voldoende effectief kan worden toegepast.
Tevens komt het voor in dergelijke regelingen dat onvoldoende afgebakend is over welke onderwerpen het medezeggenschapsoverleg zich uitstrekt. Indien onvoldoende duidelijk is welke onderwerpen verplicht volgens het nieuwe model in het overleg ingebracht moeten worden, bevat een dergelijk model in potentie een bron van conflicten op het moment dat de bestuurder bepaalde besluiten neemt, zonder die in het overeengekomen systeem van overleg in te brengen.
Het is zeer wel mogelijk om binnen de kaders van de WOR alternatieve vormen van medezeggenschap vorm te geven. Om de ruimte daartoe te vergroten zou aanpassing op bepaalde onderdelen van de wet wel wenselijk zijn, zoals bijvoorbeeld met betrekking tot de samenstelling en taakverdeling tussen medezeggenschaporganen en de voorschriften met betrekking tot de verkiezing van de ondernemingsraadsleden. Meer flexibiliteit kan beter borgen dat andere modellen niet op gespannen voet met de WOR hoeven te staan.
Een van de door Van der Heijden en Noordam onderscheiden sociaalrechtelijke basiswaarden is participatie. Daaronder wordt verstaan deelnemen.[27] De medezeggenschapswetgeving is bij uitstek een voorbeeld van regulering van deze basiswaarde in het sociaal recht. De vraag daarbij is waar de participatie betrekking op dient te hebben. Hierna wordt dit bekeken vanuit twee invalshoeken:
a. binnen de onderneming;
b. aangelegenheden werknemers betreffend.
Deze vraag is uitgebreid aan de orde gekomen in het SER-advies over evenwichtig ondernemingsbestuur.[28] Wat is de rol van de ondernemingsraad in relatie tot de positie en bevoegdheden van de andere organen binnen de onderneming. Dit is een vraag die betrekking heeft op de interne besluitvorming binnen de onderneming. Op dat punt wordt geconcludeerd dat de bevoegdheden van de ondernemingsraad, zoals geregeld in de wet voldoende zijn. Er is eerder sprake van onderbenutting van de bestaande bevoegdheden.
Daarbij moet onderscheiden worden dat aan de ondernemingsraad in verschillende regelingen bevoegdheden worden toegekend met betrekking tot besluitvorming binnen ondernemingen. De belangrijkste regeling is de WOR. Maar daarnaast zijn er ook wettelijke regelingen die betrekking hebben op de vennootschapsrechtelijke medezeggenschap waarbij ook aan de ondernemingsraad bevoegdheden worden toegekend. Zoals in Boek 2 BW met betrekking tot de bevoegdheden in relatie tot de Raad van Commissarissen op grond van de structuurregeling, positie tot het instellen van rechtsvorderingen op grond van de Wet op de jaarrekening, spreekrecht op de AvA bij bepaalde aangelegenheden en als belanghebbende verweer kunnen voeren in het kader van het enquêterecht. Wanneer de enquêteprocedure door een vakorganisatie aanhangig wordt gemaakt, dient deze alvorens de procedure te starten ook het standpunt van de ondernemingsraad in te winnen.
Met name op het terrein van het enquêterecht is er de nodige discussie geweest over de vraag of er geen reden is om de bevoegdheden van de ondernemingsraad op dit vlak nog uit te breiden.[29]
Het toekennen van een enquêterecht aan ondernemingsraden kan een toegevoegde waarde hebben met name bij stichtingen en verenigingen die geen aandeelhouders kennen die de enquêteprocedure aanhangig zouden kunnen maken daar waar vakorganisaties, zeker als er een gering aantal leden is, een enquêteprocedure te kostbaar vinden om deze te starten. Bij falend toezicht op het opereren van de directie kan het toekennen van het enquêterecht aan de ondernemingsraad in het belang van het goed functioneren van de onderneming een rol hebben. Dat dit zich voor kan doen is ook wel duidelijk geworden uit een aantal enquêteprocedures waarbij een directie die ontslagen dreigde te worden door de toezichthouder of aandeelhouder bij overeenkomst aan de ondernemingsraden het enquêterecht toekende.[30] In deze procedures is gebruik gemaakt van de mogelijkheid tot het treffen van voorlopige voorzieningen die ook door de Ondernemingskamer in de meeste gevallen zijn opgelegd. Bij de recente wijziging van het enquêterecht is aan de orde gekomen of de ondernemingsraad deze bevoegdheid eveneens dient te worden toegekend. De wetgever heeft daarvan afgezien vanwege de kosten van de procedure, het feit dat de OR niet aangesproken kan worden op lichtvaardig gebruik van deze procedure en de positie van OR-leden.[31] Wat wel is voorzien is dat de bevoegdheid van de rechtspersoon zelf om een enquêteprocedure aanhangig te maken wordt geïntroduceerd. Dit kan betekenen dat bijvoorbeeld een Raad van Bestuur die met ontslag wordt bedreigd dan namens de rechtspersoon zelf naar de rechter stapt om een enquêteprocedure te starten en om voorlopige voorzieningen te vragen.[32]
Een ondernemingsraad heeft dan wel de mogelijkheid om een verweerschrift in die procedure in te dienen als belanghebbende. Dit alles neemt niet weg dat gezien de beperking van de bevoegdheid ex artikel 26 WOR om een procedure bij de Ondernemingskamer aanhangig te maken altijd alleen gericht tegen één concreet besluit, het toekennen van het enquêterecht voor de ondernemingsraad mogelijkheid zou geven om actiever invloed uit te kunnen oefenen op het te voeren beleid dan tot nu toe het geval is.
Binnen concernverhoudingen doen zich vaak problemen bij besluitvorming op een ander niveau dan waar de OR is ingesteld. Met name in de rechtspraak is door de ontwikkelingen van begrippen als vereenzelviging, medeondernemerschap en toerekening een juridisch kader ontwikkeld dat met het oog op een goede toepassing van de wet waarborgt, dat ook besluiten die op andere plekken worden genomen toch aan de ondernemingsraad voorgelegd moeten worden. In alle gevallen waar daar tot nu toe vanuit is gegaan in de rechtspraak, was er in ieder geval sprake van directe gevolgen van het voorgenomen besluit binnen de onderneming waarvoor de ondernemingsraad is ingesteld of voor de bevoegdheden van de ondernemingsraad.[33] De complexiteit wordt nog groter wanneer een ondernemingsraad opereert binnen een internationaal concern. De situatie kan zich voordoen dat er sprake is van een Europese ondernemingsraad waarbinnen de Nederlandse ondernemingsraad door middel van één of meer afgevaardigden opereert. In de notitie van de Kroonleden wordt op dit punt aangegeven dat de komst van de EOR de positie van de Nederlandse ondernemingsraad heeft ondersteund, zoals ook Verburg in zijn proefschrift heeft betoogd.[34] In de notitie wordt voorts gewezen dat ondernemingsraden weinig gebruik maken van het opvragen van informatie en dat er veel ook al via internet beschikbaar is.
In het kabinetsstandpunt medezeggenschap 2009 is de positie van de ondernemingsraad in een internationaal concern ook als een knelpunt gesignaleerd. In het nu voorliggende wetsontwerp wordt voorgesteld om het informatierecht van de ondernemingsraad binnen een internationaal concern uit te breiden in die zin dat de ondernemingsraad geïnformeerd moet worden over wie de zeggenschap binnen het internationaal concern uitoefent in relatie tot de onderneming in Nederland waarvoor de ondernemingsraad is ingesteld.[35] Op deze wijze krijgt de OR beter inzicht in de personen die bevoegdheden uitoefenen en waartoe hij zich ook eventueel zou kunnen wenden in een voorkomend geval. Een verplichting om daarop te reageren of bij het overleg aanwezig te zijn zal veelal niet aanwezig zijn, tenzij een internationale functionaris ook een functie beoefent in één van de organen binnen de onderneming. Het komt in de praktijk echter wel voor dat er afspraken worden gemaakt op het moment dat een vertegenwoordiger van internationaal niveau op bezoek is bij de Nederlandse onderneming er ook overleg met de ondernemingsraden of de centrale ondernemingsraad wordt ingepland.[36] Dergelijke voorbeelden passen in het concept van adaptief medezeggenschapsrecht.
Als echter het functioneren van de medezeggenschap in een internationale relatie als een knelpunt wordt gekwalificeerd, is het de vraag of de wetgever daarin niet een verdergaande rol dient te spelen. De wetgever ziet hier geen rol voor zich weggelegd. Het zal in de nabije toekomst vooral aankomen op afspraken op ondernemingsniveau.
B. Aangelegenheden werknemers betreffend
In de arbeidsverhoudingen zijn er verschillende vertegenwoordigers van werknemers die op verschillende plekken en met verschillende bevoegdheden een rol spelen. De belangrijkste speler op het terrein van de (primaire) arbeidsvoorwaarden is de vakorganisatie. Die rol is nog steeds groot: meer dan 80% van de werknemers in Nederland is werkzaam op arbeidsvoorwaarden die direct of indirect zijn afgeleid van een met een vakorganisatie afgesloten collectieve arbeidsovereenkomst. Daartegenover staat dat de organisatiegraad van de vakorganisatie, mede gezien de leeftijdsopbouw van de vakorganisaties, in de nabije toekomst waarschijnlijk nog verder zal afnemen, tenzij de vakbonden erin slagen een nieuwe generatie werkenden aan zich te binden. Dit roept vragen op met betrekking tot de legitimering met name in het kader van het stelsel van het CAO-recht.[37]
Sociale plannen worden steeds vaker vastgesteld zonder dat een vakorganisatie daarbij betrokken is. Bijvoorbeeld omdat zij onvoldoende of geen leden hebben binnen een onderneming dan wel onvoldoende mankracht of middelen om te komen onderhandelen over een sociaal plan. In de aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters staat nog steeds opgenomen dat een sociaal plan afgesloten met een representatieve vakbond in beginsel gevolgd zal worden door de kantonrechters en een sociaal plan overeengekomen met de OR niet.[38] Het is echter de vraag of dit standpunt nog lang vol te houden is. Mocht het zo zijn, kijkend naar de criteria met betrekking tot de representativiteit van vakbonden dat het steeds minder voor zal komen dat met de vakbond geaccordeerd sociaal plan aan deze criteria voldoet, is het steeds minder vaak mogelijk om maatwerkafspraken te maken over de opvang van de gevolgen van reorganisaties in de vorm van het sociaal plan dat betekenis heeft. Indien werkgever, vakbond of OR niet kunnen vertrouwen op de juridische houdbaarheid van hetgeen zij afspreken in de ogen van de rechter, ontstaat er een rechtsonzekerheid die niet wenselijk is. In de beginselen van de sociale rechtsvorming, zoals onderscheiden door Van der Heijden en Noordam, is de behoefte aan decentralisering en maatwerk als een belangrijk aspect te onderscheiden. Een sociaal plan afgesloten met een OR dient wel met voldoende waarborgen omkleed te zijn met betrekking tot de inhoud en totstandkoming van dergelijke plannen en de communicatie daarover met de achterban. Indien de kantonrechter de betekenis van dergelijke sociaal plannen met ongenuanceerde normen, zoals opgenomen in 3.7 van de aanbevelingen terzijde schuift, wordt voorbij gegaan aan belangrijke beginselen waaraan binnen het sociaal recht behoefte bestaat. In de praktijk is waarneembaar dat kantonrechters toch wel waarde toekennen aan sociaal plannen met de ondernemingsraad afgesproken, daarbij de inhoud marginaal toetsend en het proces van totstandkoming beoordelen. Ook is waarneembaar dat kantonrechters via andere wegen de representativiteit van de vakbond toch aanwezig achten bijvoorbeeld door verwijzing naar criteria uit de WMCO.[39]
Juist bij een sociaal plan is maatwerk een uitgangspunt en dient het arbeidsrecht zo adaptief te zijn, dat dit maatwerk ook rechtens relevante betekenis heeft in procedures.
Deze ontwikkeling zal mogelijkerwijs nog versterkt worden indien, zoals in het regeerakkoord is opgenomen ook de mogelijkheid wordt gecreëerd in het kader van het nieuwe ontslagrecht om bij CAO af te wijken van het afspiegelingsbeginsel.[40] De vraag zal zich ook dan voordoen, indien geen vakorganisaties voor handen zijn binnen bepaalde ondernemingen, of afspraken gemaakt met de ondernemingsraad niet een vergelijkbaar gewicht zouden moeten krijgen. Dat daarbij wel zorgvuldigheidsvereisten en de wijze van communicatie met de achterban mee afgewogen worden, is een goede zaak. Per definitie stellen dat aan dergelijke sociaal plannen geen ruimte toekomt, gaat voorbij aan de waarneembare ontwikkeling dat steeds vaker sociaal plannen tot stand komen, zonder dat een vakorganisatie daarbij betrokken is.
5. De toekomst
Geconcludeerd kan worden dat de medezeggenschap, zoals die op grond van de Wet op de Ondernemingsraden is vormgegeven, een rustig bezit is geworden. De wetgever heeft nadat op enig moment overwogen is de WOR aan de kant te zetten en te vervangen door nieuwe wetgeving, een rondtocht gehouden langs alle stakeholders op het terrein van de medezeggenschap en heeft geconcludeerd dat de WOR goed functioneert en wordt gewaardeerd. In het recente wetsontwerp over de aanpassing van de WOR (sept. 2012) geeft de regering aan dat sociale partners op het terrein van de medezeggenschap leidend zijn. Deze zullen de praktijk met betrekking tot de medezeggenschap moeten vormgeven. Aan de wetgever komt alleen een taak toe indien er op enig moment behoefte is om in de praktijk gegroeide varianten te codificeren in de wet.
De basiswaarde participatie is vergaand geïnstitutionaliseerd in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Gezien de behoefte aan maatwerk zal in het kader van het adaptief medezeggenschapsrecht er nog wel een taak voor de wetgever weggelegd zijn om belemmeringen in de wetgeving weg te nemen. Met name valt dan te denken aan de normen met betrekking tot de verdeling van bevoegdheden tussen verschillende medezeggenschapsorganen, de samenstelling en de verkiezing daarvan en de reikwijdte van de ondernemingsovereenkomst. Indien die wettelijke normen meer flexibiliteit bieden zijn er voldoende mogelijkheden om alternatieve vormen van medezeggenschap binnen het kader van de WOR te laten functioneren.
Vanuit de historie zijn de verschillen in de rol van vakbonden en or met betrekking tot arbeidsvoorwaardelijke regelingen in ons arbeidsbestel goed te onderscheiden en te begrijpen. Ook in de nabije toekomst mag verwacht worden dat het primaat van de cao in het arbeidsrechtelijk bestel zal blijven prevaleren. De vraag dient echter wel gesteld te worden of het onderscheid dat op verschillende terreinen wordt gemaakt met betrekking tot afspraken gemaakt met de or, zoals bij het sociaal plan, nog volgehouden kan of moet worden. Indien de organisatiegraad van de vakorganisaties blijft afnemen, zal er gezocht moeten worden naar andere vormen en manieren om de vertegenwoordiging van personeelsleden in het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming te realiseren. De or kan daar een rol spelen die wel goed ingekleed moet worden bijvoorbeeld met voorschriften over een zorgvuldige besluitvorming en met name ook communicatie met en mandaat van de achterban. Op dit vlak kan enige herwaardering van de huidige regels van het sociaal recht op zijn plaats zijn.
