Het arbeidsrecht dat wij in Nederland kennen is van oorsprong gebaseerd op de gedachte dat werknemers moeten worden beschermd. Dit onder andere vanwege de hiërarchische verhouding tussen werkgever en werknemer en vanwege de afhankelijkheid van de werknemer ten opzichte van de werkgever. In Titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (‘BW’) zie je dan ook allerlei regels terug die de werknemer in bescherming nemen: zo zijn er dwingende voorwaarden met betrekking tot een concurrentiebeding (art. 7:653 BW), bijvoorbeeld dat deze niet met een minderjarige medewerker mag worden aangegaan en dat deze altijd schriftelijk moet worden afgesloten. Hetzelfde geldt voor een boetebeding (art. 7:650 BW), ook deze moet schriftelijk worden afgesloten en gelden beperkingen voor de hoogte van de boete.
Om onder het arbeidsrecht en de beschermende bepalingen hiervan te vallen, moet wel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst. Dit klinkt logisch, maar is in de praktijk niet altijd eenvoudig vast te stellen. Art. 7:610 BW omschrijft de arbeidsovereenkomst als volgt:
‘De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’
Zoals gezegd is het niet altijd eenvoudig om te beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Hierover zijn door de jaren heen dan ook veel rechtszaken gevoerd. Sinds 14 november 2017 was daarbij ‘de partijbedoeling’ van belang; die dag kwam de Hoge Raad met zijn uitspraak in de rechtszaak tussen de heer Groen en het opleidingsinstituut Schoevers. Tussen partijen was afgesproken dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, de heer Groen stuurde ook facturen voor zijn werkzaamheden (via zijn bedrijf), maar op een gegeven moment was hij (toch) van mening dat sprake was van een arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad oordeelde anders, onder andere dus omdat partijen geen arbeidsovereenkomst wilden sluiten.
De wereld staat alleen niet stil. In de huidige tijd kiezen veel mensen ervoor om als zelfstandige aan de slag te gaan (ZZP-er). Vaak uit vrije wil (meer vrijheid, hogere inkomsten, afwisseling), maar ook regelmatig min of meer gedwongen (het werk wordt niet meer aangeboden als arbeid, maar als opdracht). Maar ook vanwege de zogenaamde ‘platform-economie’ waarbij mensen via een app werkzaamheden verrichten, bijvoorbeeld als taxichauffeur (Uber) of als maaltijdtijdbezorger (Deliveroo, Uber Eats, enzovoorts. Er is tegenwoordig dan ook veel discussie over ‘schijnzelfstandigheid’). Bij de kwalificatie van die overeenkomsten werd dus ook gekeken naar ‘de bedoeling van partijen’.
Tót 6 november 2020; toen kwam de Hoge Raad met een gewijzigde beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Deze zaak staat bekend als ‘X/Amsterdam’. Mevrouw ‘X’ was werkloos en ontving een zogenaamde ‘IOAW-uitkering’ van de gemeente Amsterdam. Op een gegeven moment werd van haar verlangd dat zij bij de gemeente Amsterdam aan de slag ging als Servicedeskmedewerker om haar positie op de arbeidsmarkt te verbeteren (ook wel een ‘re-integratietraject’ genoemd). Zij ontving hiervoor geen loon, maar behield haar uitkering en kreeg daarnaast tweemaal een premie van iets meer dan € 230,-. Na twee keer zes maanden dit werk te hebben gedaan, hield dit re-integratietraject op en begon kort daarop het juridisch traject; mevrouw X meende namelijk dat nu zij hetzelfde werk deed als haar collega’s in dienst van de gemeente Amsterdam, zij ook in dienst moest komen van de gemeente (als medewerker).
Zowel in eerste aanleg bij de kantonrechter als in hoger beroep bij het Gerechtshof ving mevrouw X bot; haar vorderingen werden afgewezen, onder meer omdat duidelijk was dat partijen niet de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst af te sluiten. Mevrouw X ging daarop in cassatie bij de Hoge Raad.
Die oordeelde op 6 november 2020 dat niet (langer) van belang is als zelfstandig criterium of partijen daadwerkelijk de bedoeling hebben de overeenkomst al dan niet onder de regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Een duidelijke wijziging van het beoordelingskader dat sinds 1997 gold. Waar het volgens de Hoge Raad vanaf nu om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.
In de zaak van mevrouw x mocht het haar niet baten; ondanks dat de partijbedoeling niet meer van belang werd geacht, oordeelde de Hoge Raad dat bij haar geen sprake was van een arbeidsovereenkomst. Zij verrichtte namelijk werk in het kader van een re-integratietraject (dat ook nog eens voortvloeide uit een wettelijke verplichting voor een gemeente om de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen) en niet als arbeid. Hiervoor ontving zij ook geen loon, zij behield ‘slechts’ haar uitkering en ontving voor de twee keer zes maanden tweemaal een premie van iets meer dan € 230,-. In haar kwestie werd dan ook – mijns inziens – terecht geoordeeld dat van een arbeidsovereenkomst geen sprake was.
Helpt dit arrest van 6 november 2020 een werknemer nu om eerder een arbeidsovereenkomst te kunnen ‘claimen’? Wat positief is, is dat niet langer van (groot) belang is hoe partijen de samenwerking hebben omschreven; in de praktijk werd namelijk expliciet in de overeenkomst vastgelegd dat partijen niet de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Tegelijkertijd hangt het nog steeds van allerlei andere omstandigheden af of (toch) sprake is van een arbeidsovereenkomst: of (feitelijk) sprake is van loon, van de verplichting om het werk zelf te verrichten, van een gezagsverhouding, enzovoorts. Kortom en met een juridisch cliché, het hangt nog steeds af van ‘alle omstandigheden van het geval’ of in de toekomst sprake gaat zijn van een arbeidsovereenkomst.
