Een groot deel van de wereld is in de ban van het Coronavirus. Veel mensen maken zich terecht zorgen over hun gezondheid en die van anderen en passen hun gedrag, al dan niet opgedragen of geadviseerd door overheden of werkgevers, daar op aan.
Ook in economische zin is sprake van een ongekende situatie. Veel bedrijven in Nederland zijn tot stilstand gebracht, of draaien nog maar voor een gedeelte. Ik hoef u de voorbeelden eigenlijk niet te noemen. U kent ze. KLM, IKEA, De Bijenkorf, de gehele horeca, de culturele sector etc. etc.
De huidige crisis heeft voor zeer veel werkenden grote gevolgen. Een gedeelte van hen is al naar huis gestuurd en de overheid heeft geadviseerd om zoveel als mogelijk thuis te werken. Anderen zijn geconfronteerd met andere werktijden. Werknemers maken zich grote zorgen over het besmettingsgevaar, maar maken zich ook zorgen over hun baan en inkomen. Er zijn aan de andere kant ook sectoren, denk maar aan de zorg, waar inmiddels sprake is van schaarste aan werknemers.
NOODMAATREGEL
De overheid heeft inmiddels een noodmaatregel aangekondigd. De Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW) op grond waarvan werkgevers, wanneer zij verwachten een bepaald percentage aan omzet te verliezen, een loonkostensubsidie kunnen aanvragen. Deze kan oplopen tot 90% van het loon. Voorwaarde is bijvoorbeeld dan wel dat de werkgever het gehele loon blijft betalen en dat er tijdens de periode van de loonkostensubsidie niet gereorganiseerd wordt. ( ).
Met deze maatregel tracht de overheid te voorkomen dat veel bedrijven als gevolg van de corona-crisis zullen failleren met als gevolg dat zeer veel werknemers hun baan zouden verliezen. Voor de details van de regeling verwijs ik naar het artikel van mijn collega Erica Wits.
GOED WERKGEVERSCHAP EN GOED WERKNEMERSCHAP
Bij het nemen van allerlei crisismaatregelen, zowel op individueel niveau als op collectief niveau, blijven alle arbeidsrechtelijke en medezeggenschapsrechtelijke regels van toepassing. Ik zal ze hier niet allemaal opsommen, maar volstaan met een belangrijke arbeidsrechtelijke regel, zeker in de huidige situatie, en een paar voorbeelden geven van zaken die (kunnen gaan) spelen.
Een belangrijke regel in het arbeidsrecht is dat een werkgever en een werknemer zich tegenover elkaar als goed werkgever/werknemer dienen te gedragen. Dat betekent onder meer dat een werkgever een werknemer een veilige werkplek dient te geven, waarbij hij bijvoorbeeld niet bloot mag worden gesteld aan besmettingsgevaar. De werkgever zal de werknemer in dit verband allereerst goed moeten voorlichten. Voor zover zo’n gevaar niet is uit te sluiten, zal de werkgever zoveel als mogelijk voorzieningen moeten treffen om het risico te beperken, zoals bijvoorbeeld mondkapjes, beschermende kleding of desinfecterende maatregelen. Is er een te groot besmettingsgevaar en kan de arbeid thuis worden verricht, dan mag van een goed werkgever worden verwacht dat hij zijn werknemers in de gelegenheid stelt om thuis te werken.
De werkgever heeft het recht om de werknemer redelijke instructies te geven die vervolgens ook moeten worden opgevolgd door de werknemer, bijvoorbeeld het dragen van mondkapjes of beschermende kleding. Ook bijvoorbeeld het niet in groepen samenscholen of het niet schudden van handen op het werk zijn maatregelen die de werkgever op basis van zijn instructiebevoegdheid kan opdragen aan zijn werknemers. Een interessante vraag is nog of een werknemer die werkzaam is binnen een onderneming waar Corona-besmettingen zijn geconstateerd, maar zelf (nog) niet besmet is, mag weigeren om op zijn werkplek te verschijnen vanwege het besmettingsgevaar. Aan de andere kant zal een werkgever in een dergelijk situatie zijn werknemer wel de instructie kunnen geven om elders, bijvoorbeeld thuis, zijn werkzaamheden te verrichten.
Werktijden en de omvang van de arbeid zijn onderwerpen die vaak zijn vastgelegd in een cao of individuele arbeidsovereenkomst. Afhankelijk van de omvang van een crisissituatie zal een werkgever soms mogen verlangen van een werknemer dat hij (tijdelijk) op andere tijdstippen zal werken of zelfs zijn al vastgestelde vakantie zal annuleren. Dat zal van een goede werknemer mogen worden verlangd. Hierbij zullen telkens de belangen van de werkgever enerzijds en belangen van de werknemer anderzijds tegen elkaar moeten worden afgewogen. Ook het maatschappelijk belang kan bij deze afweging een rol spelen, denk bijvoorbeeld maar aan de werknemers in de zorgsector.
De regel is dat wanneer er niet wordt gewerkt er ook niet hoeft te worden betaald. Hierop bestaat wel een aantal uitzonderingen, bijvoorbeeld in geval van ziekte. Maar hoe zit het nu wanneer een werkgever zijn werknemers naar huis stuurt, omdat er geen werkzaamheden meer zijn, zoals kortgeleden bijvoorbeeld in de gehele horeca-sector het geval was? Normaal gesproken zal dit voor risico komen van de werkgever en zal het loon dus moeten worden doorbetaald. Echter, bij gebrek aan inkomsten zal de werkgever in veel gevallen maar kort aan deze verplichtingen kunnen voldoen. En van een kale, gefailleerde, kip kan je niet plukken. Dit is de reden van de invoering van de NOW, zoals ik hiervoor al noemde. Als de crisis niet al te lang duurt is te verwachten dat deze regeling voor veel werkgevers en werknemers soelaas zal bieden.
ROL ONDERNEMINGSRAAD
De voorbije dagen laten zien dat besluiten rondom de Corona-crisis, zowel vanuit de overheid, maar ook binnen bedrijven, snel en binnen een kort tijdsbestek worden genomen en soms ook met onmiddellijke ingang in werking treden. Binnen bedrijven zal vaak niet de tijd worden genomen om een zorgvuldig besluitvormingstraject met de ondernemingsraad vorm te geven, terwijl dat wel moet.
De Corona-crisis zet de WOR niet opzij!
Juist maatregelen met betrekking tot bijvoorbeeld wijzigingen in arbeidspatronen of maatregelen op het terrein van de arbeidsomstandigheden, zullen met instemming van de ondernemingsraad tot stand moeten komen. Dat de ondernemingsraad in niet alle gevallen bij die besluiten is betrokken, dan wel zal worden betrokken is onjuist en in strijd met de WOR. Soms, gezien de hectiek van het moment, wel begrijpelijk.
Ik adviseer ondernemingsraden om, waar nodig, ook zelf het heft in handen te nemen. In veel gevallen is het raadzaam om zelf het initiatief te nemen tot overleg en de bestuurder uitdrukkelijk te verzoeken om een onmiddellijk overleg. Tijdens dit overleg – het corona-overleg – is het zaak om de actuele situatie binnen de onderneming onder de loep te nemen en, zo mogelijk in samenspraak met de bestuurder, de maatregelen te bespreken die binnen de onderneming nodig zijn . De ondernemingsraad kan in dit verband uiteraard ook gebruik maken van zijn initiatiefrecht en zelf voorstellen doen . Succes daarmee en sterkte!
