Bij ons bedrijf wordt er gereorganiseerd. Wij hebben een adviesaanvraag gekregen met betrekking tot de reorganisatie. Er is nog het nodige onduidelijk. Het is bijvoorbeeld niet duidelijk hoeveel arbeidsplaatsen er komen te vervallen. Daarnaast is onze bestuurder van plan om na de reorganisatie de organisatie min of meer nieuw op te zetten, met nieuwe functies. Maar voor ons is nog niet duidelijk welke functies dit zullen worden. Evenmin is helder of en hoe huidige werknemers kunnen solliciteren op die nieuwe functies. Wij hebben als or gevraagd naar het aantal fte dat zal komen te vervallen, naar de nieuwe functieprofielen en naar de wijze waarop de functies vervuld zullen worden. Wij verkeren dus in het stadium dat wij om aanvullende informatie hebben gevraagd. Wij zijn van oordeel dat wij tot het moment dat die informatie er is niet in staat zijn goed te adviseren. Er ligt dus nog geen advies ons. Nu hebben we via via vernomen dat er aan een aantal medewerkers voorstellen zijn gedaan tot vrijwillig vertrek. Hoe moeten wij daar mee omgaan?
Als de bestuurder mensen individueel benadert door middel van het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst voordat het adviestraject is afgerond en het besluit is genomen, handelt hij in strijd met artikel 25 lid 6 WOR. De bestuurder geeft dan namelijk al uitvoering aan het voorgenomen besluit. Hij heeft kennelijk al de medewerkers bepaald die wat hem betreft de organisatie moeten verlaten. De poppetjes zijn al benoemd en uitgekozen. Dat het op basis van vrijwilligheid gaat, maakt dit niet anders. Er wordt dus al uitgevoerd (lees: gereorganiseerd) door de bestuurder, terwijl onderdelen van het besluit, zoals het aantal arbeidsplaatsen dat komt te vervallen, de functieprofielen en de wijze waarop de functies vervuld zullen worden nog onderwerp van discussie zijn of behoren te zijn. Volgens vaste rechtspraak van de Ondernemingskamer leidt deze handelwijze van een bestuurder tot het oordeel dat aan de medezeggenschap van de ondernemingsraad tekort is gedaan. Nog ter aanvulling, ook het aanvragen van ontslagvergunningen voor bepaalde werknemers kan worden beschouwd als een uitvoeringshandeling. Ook al is op dat moment nog niet bekend of de ontslagvergunningen door het UWV zullen worden verleend. Als dit gebeurt zonder het advies van de or te vragen, of af te wachten, moet worden afgeleid dat het besluit tot het nemen van bezuinigingsmaatregelen, namelijk het ontslag van medewerkers, al is genomen. Dat aspect alleen al kan leiden tot de conclusie dat het bestreden besluit, voor zover al genomen, kennelijk onredelijk is.
Móet de bestuurder aan ons, de or, de gevraagde informatie geven? Onze bestuurder communiceert weinig met ons en levert mondjesmaat de gevraagde informatie.
Dit werkt niet prettig in een adviestraject. Hij verwijt ons bovendien langzaam te reageren en de zaak te vertragen door het vragen om aanvullende informatie. Het ligt op de weg van jullie bestuurder om de ondernemingsraad effectief en zo volledig mogelijk te informeren over de achtergronden en de gevolgen van de voorgenomen reorganisatie. Het is in beginsel niet aan de bestuurder, maar aan de ondernemingsraad om te bepalen welke informatie hij nodig heeft om verantwoord advies te kunnen geven. Gelet hierop is een actieve houding van de bestuurder om de gevraagde informatie te verschaffen van belang. Het ligt vooral op de weg van de bestuurder om een heldere en adequate communicatie na te streven. Als de bestuurder niet de benodigde en relevante informatie verschaft aan de ondernemingsraad, is een verwijt aan het adres van de or dat hij langzaam opereert niet aan de orde. Uit de rechtspraak van de Ondernemingskamer volgt dat de zorgplicht om het medezeggenschapstraject te bewaken eerst en vooral op de bestuurder rust. Onder die zorgplicht valt ook het volledig informeren van de ondernemingsraad en een goede communicatie met hem. Uiteraard moet de ondernemingsraad op zijn beurt zich ook inspannen om op een juiste en heldere manier met zijn bestuurder te communiceren.
